干得多还要干得好

 2018-01-17 09:30  来源:昭通新闻网

◆李云飞

 这久,谈绩效工资的人特别多,遇着人,几句话后就回到“绩效”话题上,互相打听,互相比较,方知整法不一,差距就不一!

绩效“功效”真不一般,可让一些人“疯”起来,这就是“利益”机制,演变为“拉动”导向。既然要推行“绩效”制度,就要制定实施方案,拿出考核细则。绩效最基本的“功效”应是“奖勤罚懒”,不少人慌了,怕离“老本”太远,纷纷要求:差距别太大了!

牵涉“钱”的问题,领导很头疼,要听各种声音。时间紧,任务重,怎么个分配法,拿什么考核?领导只好安排人出去,看看别的单位怎么个整法,有什么反应,再召集一帮人讨论制定。然后,提交职工大会或职代会表决,绝大多数人同意了,并签上字,才算通过。事后,一些人打听到一些单位的整法对自己才有利,心里又不痛快了,无奈,自己已签字,不好跳出来反对,左思右想,还是等着吧,等着看看大家的反应再说。

世上没有绝对的公平,只要大致合理,即使个别人心里不满,真的跳出来,也掀不起大浪。倒是有个问题需要静下心来思考,那就是什么是绩效?我查阅了一下,简单说:绩效就是成绩和效果,换言之,绩效就是收获。既然是这样,就得要求干得多还要干得好。

一位亲戚在一所中学教书,她向我反映,多劳多得就不看上课质量了吗?学校把超课也纳入绩效考核,一些老师上超课时,随便讲两句就安排学生自习,却两头得好处,既得超课费,又得绩效奖金,多劳成了多捞,这种多得公平吗?若这位亲戚反映的情况真实,就是一个问题。十年树木,百年树人,不正视和解决这个问题,就会打击教师的积极性。教师都纷纷效仿,还教得出优秀学生吗?

绩效管理是一门科学,其中,考核细则是关键,做好这个“关键”,才可能体现“干得多还要干得好”的实际效果。这种“体现”不仅对教行要求如此,对其他行业也一样。科学的才是合理的,合理的才是公平的。绩效有大有小,有好有坏,有“简单劳动与复杂劳动”之分,也有“体力劳动与脑力劳动”之别,不能一概而论。既是制定考核细则,细节决定成败,马虎不得。在利益面前,众生百态,什么人都有。上有政策,下有对策,一些人就善于钻空子,我们的绩效管理就必须不断完善,堵掉一些漏洞,才会让人心服口服。

过去,绩效管理更多的流于形式,许多单位只是做做样子,没触及个人利益。一些单位还另外拿出钱来作绩效奖励,你好我好,大家好,个个都是好人。这样一来,多劳不多得,少劳不少得,不劳照样得,谁还有工作积极性。这样一来,想干事的也不愿干事,只有付出,没有回报;甚至怕干事,干得越多,失误越多,倒霉越多。

一石激起千层浪,严格推行“绩效”制度,关乎每个人的切身利益,让大家感到形势逼人。这是好事,形势逼人才会触动灵魂,让大家思考今后怎么干,重新激发热情,绩效变成效,走好人生路!

审核:   责任编辑:李丽娟
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